İnsan Kaynakları Yönetiminde terfi, koordinasyon, yeni işgören seçimi ve ücret yönetimine yardımcı olarak kullanılan iş değerlemeyi uygulanan yöntemlerle birlikte anlatmayı amaçlayan bir sunum.

1. İş Değerleme
Uğurcan Yurtsever

2. İçindekiler
• İş değerleme tanımı ve ilkeleri
• İş değerleme faydaları ve yöneltilen eleştiriler
• İş değerleme kullanım alanları
• İş değerlemenin tarihsel gelişimi
• İş değerleme süreci ve aşamaları
• İş değerleme yöntemleri
Uğurcan Yurtsever 2

3. İş Değerleme
 Hüseyin Akyıldız’a göre iş değerleme; işletmede çalışan kişilerin o
işletmede yaptıkları işlerinin, görevlerinin ya da üstlendikleri
fonksiyonlarının önem ve zorluk derecelerinin belirlenmesi anlamına
gelir.
 İsmail Ataay’a göre ise: İş değerleme, bir işyerinde mevcut işler
arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma
yöntemidir.
Uğurcan Yurtsever 3

4. İş değerleme ilkeleri
İşi yapan kişinin değil işin
değerlenmesi. İş değerlemenin
amacı işler arasındaki benzerlik ve
farklılıkları bulmak olduğundan, iş
değerleme işin nasıl yapıldığı ile
ilgilenmez.
«Eşit işe eşit ücret ilkesi» eşit
değerdeki işlere eşit, farklı
değerlerdeki işlere farklı ücret
ödenmesi anlamına gelir.
İş değerleme yapılırken doğruluk ve
objektiflik esas alınmalıdır.
İş değerlemesinin yapılması sırasında
çalışana yöntemin ne olduğu, hangi
amaçlarla yapıldığı, taraflara ne tür
yararlar sağlayacağı, sistemin nasıl
tasarlanıp yürütüleceği hakkında
bilgi verilmelidir, gizlilikten
kaçınılmalıdır.
Uğurcan Yurtsever 4

5. İş Değerlemenin Yararları
 “Eşit işe eşit ücret” ilkesiyle ücret adaleti sağlanır.
 İşgücü maliyetinin denetimi kolaylaşır.
 Ücret tatmini sağlanır, çalışanların motivasyonu artar, bu sayede
dikkatsizlik ve dalgınlık sebebiyle oluşabilecek iş kazaları riskini azaltır.
 Organizasyon ve iş bölümü daha kolay bir hale gelir.
 Eğitim planlamasına ve işlerin basitleştirilmesine yardımcı olur.
 İşe ilişkin şikayetlerin gerçekçi bir şekilde öğrenilmesine katkıda
bulunur
 İşgücü planlanmasına yardımcı olur ve sendika ile ilişkilerde gerçek
verilerin değerlendirilmesini sağlar.
Uğurcan Yurtsever 5

6. İş Değerlemeye Yönelik Eleştiriler
• İş değerlemesi, işgücünü ihmal etmektedir.
• İş değerlemesi, işleri standartlaştırmayı sağlayan bir stratejidir.
• Bütün iş değerleme yöntemlerinde kullanılan iş tanımları esnekliği
engellenmektedir.
• İş değerlemesi katı bir ücret sisteminin kurulmasına neden olmaktadır.
• İş değerlemesi subjektif yargıları içermektedir.
• İş değerlemesinde daha çok faktörlerin rolü olduğu izlenmektedir. Oysa
hangi faktörün daha iyi olduğunu ya da ücret düzeyi üzerinde etki
yarattığını saptamak oldukça zordur. Örneğin, sadece bilgi, yetenek, çaba
gibi aktif faktörlerimi dikkate almalı yoksa gürültü ya da pislik gibi pasif
faktörler de hesaba katılmalı mıdır? Bu gibi sorular henüz tam anlamıyla
açıklığa kavuşmuş değildir.
Uğurcan Yurtsever 6

7. İş değerleme kullanım alanları
• Nakil ve yükseltme (terfi)
• Koordinasyon
• Sağlık ve iş emniyetini sağlama
• Özürlü çalışanların yerleştirilmesi
• İşçi-işveren ilişkilerinin kurulup geliştirilmesi
• Yeni işgören seçimi
Uğurcan Yurtsever 7

8. İş Değerlemenin Tarihsel Gelişimi
• Kökeni Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan çalışmalara
dayanan iş değerlemenin gelişimi incelerken, söze bu ülkedeki ve
Avrupa’daki çalışmalardan başlamanın daha doğru olacaktır.
• Gelişimini, Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa’da ve ülkemizde
olmak üzere iki başlık altında inceleyelim.
Uğurcan Yurtsever 8

9. Dünyada İş Değerlemesi
• İş değerlemesi, dünyada ilk kez ABD’de oluşturulup geliştirilmiştir.
• Kimileri, iş değerleme alanındaki ilk teşebbüsün 1871 yılında ABD’de
(USCSC’nunca) kamu kesiminde gerçekleştirilen çalışmalara, kimileri
de 1881 yılında F.W Taylor’ca yapılan çalışmalara dayandırır.
• Endüstriyel gelişme ve 20. y.y.ın başlarındaki bilimsel yönetim akımları
dikkatleri verimlilik ve buna bağlı sorunlar üzerine toplamıştır, iş
değerleme yönteminin geliştirilmesi işte bu dönemdeki arayışların bir
sonucudur.
Uğurcan Yurtsever 9

10. Dünyada İş Değerlemesi
• İş değerlemesi uygulamalarının zaman içinde seyrine bakıldığında, ilk
iş değerleme çalışmalarında sayısal olmayan sıralama ve sınıflandırma,
daha sonrakilerde ise, faktör karşılaştırma ve özellikle faktör- puan gibi
sayısal yöntemlerin daha çok kullanıldığı söylenebilir.
• İş değerlemesinin uygulandığı işler bakımındansa, başlangıçta daha
çok “işçilik işleri” için uygulanan iş değerlemesinin zamanla diğer işleri
de kapsar şekilde kullanım alanının genişlediği söylenebilir
Uğurcan Yurtsever 10

11. Dünyada İş Değerlemesi
• İş değerleme literatüründe klasik değerleme yöntemleri olarak geçen dört
yöntem, 1930 yılına kadar geliştirilen yöntemlerdir. İş değerleme
çalışmalarında günümüze kadar en çok uygulama alanı bulan yöntem “Puan
Yöntemi” ilk kez 1924 de Merill R. Lott tarafından geliştirilmiştir. Lott,
planında 15 faktör belirleyerek işlerin değerini bu faktöre göre belirlemiştir.
• İşlerin göreceli değerini belirlemede kullanabileceğimiz “Faktör
Karşılaştırma Yöntemi” ise 1926 yılında Eugene Benge tarafından
geliştirilmiştir.
• Diğer iki yöntem içinde “Sınıflama Yöntemi” 1871 de ve “Sıralama Yöntemi ”
ise yine bu çalışmalar sırasında yararlanılan yardımcı bir yöntem olarak
uygulamaya girmiştir ve en çok uygulanan yöntem sıralama ve sınıflama
yöntemleri olmuştur.
Uğurcan Yurtsever 11

12. Dünyada İş Değerlemesi
• Avrupa’da ise, iş değerleme ilk kez 1918 yılında İsviçre Bally Ayakkabı
Fabrikası’nda uygulanmıştır. İşçi hareketlerinin ve sendikaların çok güçlü
olduğu İngiltere’de ise, durum pek açık değildir.
• Almanya’da iş değerlemenin gelişimini sağlayan ilk çalışmayı 1941 yılında
Alman Metal Sanayi Birliği Sosyal İşler Komisyonu ortaya koymuştur. 1961
yılında Bavarain tarafından altı büyük demir çelik farikası için altı ayrı iş
değerleme projesi uygulanmıştır. Bunların bir kısmında puan, bir kısmında
ise faktör karşılaştırma yöntemleri kullanılmıştır.
• Hollanda’da iş değerleme sistemi yaygın olup, herhangi bir iş değerleme
planının bedeni işçilerin % 40’ına uygulandığı tahmin edilmektedir.
Hollanda’da 1976 yılında yapılan ve 889 işletmeyi kapsayan bir araştırmada,
işletmelerin %65’inin iş değerlemeyi tüm personele uyguladığı ve bunların
hemen tamamının puan yöntemine dayandığı gözlenmiştir.
Uğurcan Yurtsever 12

13. Türkiye’de İş Değerleme
• Türkiye’de ilk iş değerleme uygulamaları genel olarak kamu kesiminde
başlamış, bazı büyük özel sektör işletmelerinde ise hızla artmıştır.
• Türkiye‟de ilk iş değerleme çalışmaları 1948-1963 tarihleri arasında
Sümerbank, Makine Kimya Endüstrisi Kurumu, Devlet Demiryolları vb.
kamu kuruluşları tarafından yapılmıştır.
• 1963 yılında kabul edilen Toplu İş Sözleşmesi ve Grev- Lokavt kanunları iş
yaşamımızda yeni bir başlangıç olarak çalışanlara çok şey kazandırmıştır. Bir
anlamda işçi-işveren ilişkilerini dengeleyici bir düzene sokan bu
uygulamalar, yönetimlerin bilimselliğe ve bilimsel yöntem ve tekniklerin
uygulanmasına karşı ilgilerini artırmıştır.
Uğurcan Yurtsever 13

14. Türkiye’de İş Değerleme
• 1960‟lı yıllardan sonra ise özel sektör kuruluşları da iş değerleme
çalışmalarını yoğunlaştırmış ve hem kamu kesiminde hem de özel sektörde
puan yöntemine ağırlık verilmiştir.
• Ülkemizde 1963 yılında başlayan toplu pazarlık dönemiyle birlikte
uygulanan “seyyanen maktu ücret zamları” çalışanların ücretlerine ve
yaptıkları işe bakılmaksızın sabit bir artış getirmiş, bunun sonucunda
işyerlerindeki ücret yapıları yıldan yıla bozularak içinden çıkılmaz bir hal
almıştır.
• Bu süreçte, vasıflı işlerde çalışanlar ile vasıfsız işlerde çalışanların almakta
oldukları ücretler eşitlenmiş, hatta nitelikli işçilik ücretleri daha düşük
kalmıştır.
• Bu başarısızlık 1982 yılına kadar iş değerlemeyi ikinci planda bırakmıştır.
Uğurcan Yurtsever 14

15. Türkiye’de İş Değerleme
• Bu tarihte Türkiye Metal İşçileri Sendikası bir iş değerlemesi çalışması
yapmışlar, bu çalışmaya dayalı bir ücret planı geliştirmişlerdir. Daha
sonra ücret uygulamaları toplu sözleşmeyle anlaşmaya bağlanmıştır. İş
kolu düzeyinde iş değerleme planının başarılı bir örneği olan bu
çalışma ülkemizde ilk, Dünya’da ise, sayılı uygulamalar arasında yer
alarak iş değerleme literatürüne geçmiştir.
• 2000 yılında Türkiye’nin 100 büyük işletmesinde yapılan bir
araştırmaya göre; anketi dolduran 50 işletmenin 44 (%92)’ünde iş
tanımları yapılmış ve 37 (%77.1) işletmede iş değerleme sistemi
kurulmuştur. Ücret belirlemede 25 (%50) işletmede iş değerleme
sistemi kullanılmaktadır.
Uğurcan Yurtsever 15

16. Uğurcan Yurtsever 16

17. İş Değerleme Süreci
• Değerleme amacının belirlenmesi, değerleme çalışmalarını yapacak olan
görevlilerin seçimi, değerlenecek iş gruplarının sınırları, değerleme
yöntemlerinden hangisinin uygulanacağına karar verilmesi.
Ön Çalışmalar
• İşlerin incelenmesi (iş analizleri), işlerin değerlemeye hazır hale
getirilmesi (iş tanımı ve iş şartnamelerinin hazırlanması), işlerin
değerlenmesi.
İşlerin
İncelenmesi
• Her işin değerinin saptanması, iş yapısının oluşturulması, değerlemede
saptanan amaca uygun olarak bu sonuçların kullanılması.
Sonuçların
Düzenlenmesi
Uğurcan Yurtsever 17

18. Uğurcan Yurtsever 18

19. İş değerleme
yöntemleri
Sayısal
Olmayan
Yöntemler
Sıralama
Yöntemi
Sınıflandırma
Yöntemi
Sayısal
Yöntemler
Faktör
Karşılaştırma
Yöntemi
Puan Yöntemi
Uğurcan Yurtsever 19

20. Sıralama Yöntemi
• En eski ve en basit iş değerleme yöntemlerinden biri olan sıralama
yöntemi genellikle küçük ölçekli organizasyonlarda kullanılır.
• Sıralama Yönteminin Aşamaları:
• İşe ilişkin bilgilerin düzenlenmesi
• Sıralama Yapacak Kişilerin Seçimi ve Sıralanacak İşlerin Belirlenmesi
• İşlerin Sıralanması
a) Sıralamalarda İş Tanımlarının Kullanılması
b) İkili Karşılaştırma
a) Eşleştirme (kart) Uygulaması
b) İkili Karşılaştırma Matrisi
Uğurcan Yurtsever 20

21. Sıralamalarda İş Tanımlarının Kullanılması
• İş analizlerine uygun olarak iş tanımları ve iş gerekleri daha önce
hazırlanmıştır. Her işe ait tanımlardan değerleyicilere birer örnek verilerek
işleri eksiksiz öğrenmeleri sağlanır.
• Değerleyiciler bu iş tanımlarına göre işleri önemli ve az önemli olarak
sıralarlar.
• İş tanımlarına göre yapılan değerlemede uygulanan diğer bir yöntem işlerin
kartlara yazılarak karşılaştırılmasıdır. Önce her işin kısa tanımları kartlara
yazılır. Sonuç olarak kartlardaki iş isimlerine göre, işler güçlük veya önem
derecelerine göre sıralanır. Örneğin, işler öncelikle zor veya kolay olarak iki
gruba ayrılır. Daha sonra her iki grup kendi içinde zordan kolaya doğru
sıralanır ve kolay işler grubun en zorları ile zor işler grubunun en kolaylarına
göre iki sıralama birleştirilerek, tüm işlerin son sırası saptanır.
Uğurcan Yurtsever 21

22. İkili Karşılaştırma
a) Eşleştirme (Kart) Uygulaması
• Değerlenecek tüm işlerin adları ve
kısa tanımları ayrı kartlara yazılır.
Her karttaki işler bir diğer
kartlardaki işlerle karşılaştırılarak,
önemli olduğuna karar verilen iş
işaretlenir. Karşılaştırma bitince, her
işin aldığı işaret sayısı saptanır. En
fazla işaret alan iş, en önemli iş
olarak belirlenir, diğer işler aldıkları
işaret sayısına göre sıraya konur
Uğurcan Yurtsever 22
1 No’lu Kart
Ambar İşçiliği
Kamyon Şoförlüğü /
2 No’lu Kart
Presçilik X
Tornacılık X/
3 No’lu Kart
Makine Bakım XX
Ambar İşçiliği 0
Kamyon Şoförlüğü 1
Presçilik 2
Tornacılık 3
Makine Bakım 4

23. İkili Karşılaştırma
a) İkili Karşılaştırma Matrisi
• Bu yöntemde her iş diğerler ile tek tek karşılaştırılır. İşlerin isimleri
ikişerli düzende kartlara yazılır. Her seferinde bir çift olmak üzere
kıyaslama yapılır. İki işten hangisi zor ise bir işaret konulur. En sonunda
fazla işaret alan en zor olmak üzere sıralanır. Aynı yöntemin daha
kullanışlı bir şeklinde işler yatay ve düşey olarak aynı sıraya yazılmak
suretiyle bir tablo oluşturulur
Uğurcan Yurtsever 23

24. Uğurcan Yurtsever 24

25. Sıralama Yönteminin Faydaları ve Sakıncaları
a) Faydaları
• Anlaşılması ve uygulanması kolaydır,
düşük maliyetli olup az zaman alır.
• Gerek iş görenlerin ve gerekse
diğer ilgililerin; yapılan çalışmaları
ve sonuçlarını kolaylıkla
anlayabilmesi
• İş çeşidinin az olduğu küçük bir
işletmede bütün işleri tanıyabilen,
işler arasında büyük bir duyarlılık ile
güçlük ayırımı yapabilecek nitelikte
tecrübeli bir kişi veya ekibi
bulmanın kolay olması
b) Sakıncaları
• Yapılan değerlemelerde öznel yargı
payı fazla olması. Karşılaştırmalar
ayrıntılara inilmeden yapılması.
Sınıflandırmanın, işlerin eksik bilgiye
ve iyice tanımlanmamış ve
açıklanmamış standartlara
dayanılarak yapılmış olmasıdır.
• İş gruplarının çok fazla olduğu
işletmelerde kullanıldığında
değerlemeciler işleri sıralamada
güçlük çekmektedirler.
Uğurcan Yurtsever 25

26. Sınıflandırma Yöntemi
• Sınıflandırma (grading, classification) yönteminde işler sınıflar ve
dereceler içinde kategorilere ayrılırlar. işlerin dereceler içinde
gruplandırıldığı, yaygın olarak kullanılan, basit bir yöntemdir.
Sınıflandırma yönteminde, tüm işler önceden belirlenmiş bir
standartla karşılaştırılır.
• Sınıflandırma organizasyonda işlerin aralığını kapsayan sınıf ya da
derece serilerinin içine iş tanımlarını yerleştirir. Bu yöntem yaygın
olarak kamu sektöründe kullanılır; ayrıca özel sektörde yönetsel ve
mühendislikle ilgili/bilimsel işlerde de sıkça kullanıldığı görülür.
Uğurcan Yurtsever 26

27. Sınıflandırma Yöntemi
1. Sınıf İşler / Yönetsel İşler
2. Sınıf İşler / Ustalık Gerektiren
3. Sınıf İşler / Rutin Olmayan İşler
4. Sınıf İşler / Rutin, basit işler
Uğurcan Yurtsever 27

28. Sınıflandırma Yöntemi Aşamaları
• Çalışmaya dahil edilecek iş/işlerin belirlenmesi
• İş analizinin yapılması, iş tanımlarının hazırlanması
• Değerleyicilerin seçilmesi
• Sınıf tanımlarının yapılması
• Faktörlerin belirlenmesi ve yerleştirilmesi
• Faktörsüz işlere sistemin uygulanması
Uğurcan Yurtsever 28

29. Uğurcan Yurtsever 29

30. Sınıflandırma Yöntemi Faydaları ve Sakıncaları
Faydalar;
• Uygulaması kolay ve basittir.
• Mevcut işlerdeki değişmeler ve
yeni işlerin ortaya çıkması
durumunda esnek bir yöntemdir;
var olan dereceler kullanılarak
sınıflardaki diğer işlerle yeni işler
karşılaştırılabilmesine olanak
tanır.
Sakıncalar;
• Sınıf tanımları çok net, keskin
olduğundan belirli işlerle
ilişkilendirilemeyebilir, bu da
çalışanların ayrı ayrı kendi işlerini
sorgulamasına yol açar.
• Değerleme yapan kişiler işletmedeki
tüm işleri ayrıntılı bir biçimde
bilemeyeceğinden yöntemin
güvenirliliği azdır.
Uğurcan Yurtsever 30

31. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
• Bu yöntem ilk kez 1926 yılında Eugene Berge tarafından iş
değerlemesi alanında kullanılmıştır. Bu yöntemde iş gereği olarak beş
ana faktör kullanılır. Bunlar:
• ustalık,
• zihinsel çaba,
• bedensel çaba,
• sorumluluk
• iş koşullarıdır.
Uğurcan Yurtsever 31

32. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Aşamaları
• İşlerin İncelenmesi, Faktörlerin Seçilmesi ve Tanımlanması
• Anahtar İşlerin Seçilmesi
• Anahtar İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması
• Anahtar İşlerin Ortalama Ücretlerinin, Faktörlere Dağıtılması
• Faktör Karşılaştırma Ölçeği
• Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi
Uğurcan Yurtsever 32

33. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Faydaları:
• İşletmenin içeriğindeki işlere uygun
bir değerlendirme yapıldığı için iş
niteliklerine uygun bir değerleme
geliştirilmiş olur.
• İşlerin değerlemesi basit işlemleri
baz alır ve yalnızca işle ilgili
gereklere göre her bir iş diğeriyle
kıyaslanır.
• Değerleme ölçeği açık ve
anlaşılabilirdir.
• Hassas bir değerleme yapılabilir
Sakıncaları:
• Anahtar işleri temel alarak yapıldığı
için, anahtar işlerdeki herhangi bir
değişim bütünü etkiler.
• Uygulanma esnasında kayıt ve işlemler
önemlidir.
• Değerleyicileri de eğitmek
gerekeceğinden ilaveten zaman ve
maliyet açısından yük yaratır.
Uğurcan Yurtsever 33

34. Puan Yöntemi
• Sayısal yöntemlerin ikincisi olan puan yöntemi sınıflandırma
yönteminin eksiklerini tamamlamak için 1925 yılında Merrill Lott
tarafından geliştirilmiştir. Uygulamada en yaygın olan yöntem puan
yöntemidir.
• Puan yönteminden öncelikle hangi faktörlerin kullanılacağı belirlenir.
Sonra ise işler içerdikleri faktörlere göre puanlanır, nihayetinde
yapılan puanlandırmaya göre de ücretler belirlenir.
Uğurcan Yurtsever 34

35. Puan Yöntemi Aşamaları
• Planlama yapılması
• Sorumlulukların belirlenmesi
• Hangi işlerin plana dâhil
edileceğinin belirlenmesi
• İş analizinin yapılması
• Anahtar işlerin seçilmesi
• Faktörlerin seçilmesi
• Faktörlerin tanımlanması
• Faktörlerin derecelere ayrılması
• Faktörlerin ağırlıklandırılması
• Anahtar işlerin değerlendirilmesi
• Ücret yapısının tasarlanması
• İş değerlemenin ücret yapısına
uygulanması
• Diğer işlerin de değerlendirilmesi
olarak belirtilebilir
Uğurcan Yurtsever 35

36. Uğurcan Yurtsever 36

37. Uğurcan Yurtsever 37

38. Uğurcan Yurtsever 38

39. Uğurcan Yurtsever 39

40. Puan Yönteminin Faydaları ve Sakıncaları
Faydaları
• Puan ölçeği geliştirdiği için diğer iş
değerleme planlarından daha
gerçekçi ve geçerli sonuçlar sağlar.
• Puan ölçeği kullanıldığı için öznel
yargıları azaltır, bu nedenle diğer
planlara göre tutarlılık oranı daha
yüksektir.
• Kantitatif olmasından dolayı işlere
göre parasal değerleri bulmak ve
büyüklüğünü önceden belirlemek
mümkündür.
Sakıncaları
• Puan yöntemi kompleks bir yöntemdir,
faktör ve derece puanlarının
belirlenmesi, işlerin faktör derece puan
ölçeklerine göre değerlendirilerek
puanlarının oluşturulması ve buna göre
işlerin gruplandırılarak ücretlendirilmesi
oldukça zaman alıcı bir süreçtir.
• Yöntemin detaylarının açıklanması
zordur. terimlerinin çalışanlara tercüme
edilmesi zordur.
Uğurcan Yurtsever 40

41. Kaynakça
Uğurcan Yurtsever 41
Akdağ, Z. A. (2007). Taşımacılık Sektöründe İş Değerlemesi ve Bir Uygulama. Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü: Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi.
Akyıldız, H. (2001). Ücret Yapısının Oluşumu. Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi.
Akyıldız, H., & Güngör, İ. (2004). İş Değerlendirmesinde Puan Yönteminin Sorunları ve Bir Model Önerisi. Süleyman Demirel Ünivesitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(2), 31-52.
Colakoğlu, S. (2006). Bir İşletmede İş Değerleme Sistemi Tasarımı Uygulanması Ve Doğrusal Programlama İle Ücret Sistematiğinin Oluşturulması.
Çukurova Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü: Yayımlanmamış Yüksek Lisans tezi.
Çetin, C., & Özcan, E. (2013). İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayıncılık.
Demir, C., Çolakoğlu, Ü., Çolakoğlu, O., Çavuş, Ş., Aydın, Ş., Güzel, T., . . . Kılınç, U. K. (2005). Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi:
İlkeler ve Uygulamalar. (C. Demir, Dü.) Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Eraslan, E., & Arıkan, A. (2004). Ücretlendirmede Puan Yöntemi, Kıdem ve Başarı Değerlendirme: Bir İmalat İşletmesinin İç Üretim Bölümünde
Uygulama. Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, 19(2), 139-150.
Özdemir, G. (2012). Ücret Yönetiminde İş Değerlemenin Yeri ve Önemi: Bir İşletmede Uygulama Örneği. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü: Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Sadullah, Ö., Uyargil, C., Acar, A. C., Özçelik, A. O., Dündar, Ataay, İ. D., . . . Tüzüner, L. (2015). İnsan Kaynakları Yönetimi (7 b.). İstanbul: Beta
Basım.
Tortop, N., Aykaç, B., Yayman, H., & Özer, M. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Nobal Yayın Dağıtım.
Tuncer, D., Ayhan, D. Y., & Varoğlu, D. (2011). Genel İşletmecilik Bilgileri. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Yüksel, Ö. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi (6 b.). Ankara: Gazi Kitabevi.