NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma objetiva las características conductuales de una persona para valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en otro puesto y en otro equipo.

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España
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DISC for All
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MODELO DISC
PARA RRHH
LA PERSONA MÁS APROPIADA
PARA EL PUESTO REQUERIDO.

2. PARA SELECCIÓN.
MODELO DISC

3. PROCESOS QUE HASTA NO HACE
TANTO RESULTABAN SISTEMÁTICOS,
como la selección de personal, la captación
y retención del talento, la promoción interna
y la aplicación de políticas de compensación
y capacitación, entre otros,
HOY REPRESENTAN PRIORIDADES
IMPOSTERGABLES.
Los directivos de RRHH
atienden una agenda
cada vez más rigurosa en
cuanto a análisis y gestión.

4. Por ello, es preciso contar con profesionales que dominen
herramientas efectivas que le otorguen valor categórico a las
decisiones y que minimicen el efecto de repetición pendular y
cíclico al que todas las empresas sucumben con el tiempo…
NO ME SIRVE,
le falta carácter,
roce, tacto para
tratar con las
personas.
NO SE
ACOMODA
AL PUESTO,
vuelta atrás.
ES BUENO,
pero aún no está
preparado/a
para trabajar bajo
tanta presión.
Y así, eternamente, cerrando el círculo aparente
y volviendo al punto de origen cada vez.

5. NECESITAMOS PROCESOS EFICACES QUE NOS PERMITAN
EVALUAR TANTO A CANDIDATOS EXTERNOS, COMO
A LAS PERSONAS QUE YA ESTÁN EN LA EMPRESA Y
HERRAMIENTAS que, además, nos ayuden a evaluar de forma
objetiva las características conductuales de una persona para
valorar, por ejemplo, si alguien que obtuvo un desempeño
excelente en un puesto y con un equipo, lo tendrá también en
otro puesto y en otro equipo.

6. Es preciso cambiar el chip. Y con esto, no quiero decir que
el conocimiento esté devaluado o que las habilidades no
cuentan o que los perfiles que se superan no son valorados,
por el contrario, todas esas consistencias siguen vigentes en
efecto y por defecto; sin embargo, sabemos de sobra que
LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE UNA PERSONA,
SON LAS QUE TERMINAN DE DEFINIR EL PERFIL
EN FORMA INTEGRAL.

7. MUCHO DE
APTITUD
Y MUCHO
DE ACTITUD.

8. En un mercado tan
globalizado, dinámico
e inestable, es preciso
explorar un poco más
allá de lo obvio.
Necesitamos
conocimiento,
habilidad, talento.

9. Distintos niveles
de DECISIÓN.
Diferentes capacidades
de INTERRELACIÓN.
Una SERENIDAD
que determine cuán de
flexible es a los cambios.
Un grado determinado
de CUMPLIMIENTO,
responsabilidad e implicancia.
PERO TAMBIÉN
NECESITAMOS
GENTE CON:

10. Cada uno de esos adjetivos
refleja una de las cuatro
dimensiones predecibles
del comportamiento humano
que se encuentran en diferentes
niveles en cada persona
y es lo que se denomina
Perfil DISC.
Les permitirá entender qué persona es la adecuada
(o no) para un puesto por comportamiento, además
de por perfil técnico.

11. EL MODELO
DISC OTORGA
PRECISIÓN A LAS
BÚSQUEDAS Y A
LAS ADECUACIONES.

12. CONSIDERANDO
LOS PROCESOS QUE
MENCIONAMOS
AL PRINCIPIO,
CENTRÉMONOS EN
LA SELECCIÓN DE
PERSONAL Y EN UN
EJEMPLO CONCRETO:
VEAMOS: cuando se produ-
ce una búsqueda de un per-
fil técnico suele contener una
descripción concreta sobre
la especialización: ingeniero y
las pautas concretas deriva-
das de la profesión. El tema
es lo que viene después y lo
que hace que la búsqueda
se vuelva “liviana” a través de
una catarata de característi-
casgenéricas,asaber:donde
gentes, responsable, con ex-
periencia de trabajo en equi-
po, etc.

13. ESO NO ESTÁ MAL PARA QUIEN ACUDE EN
RESPUESTA A LA BÚSQUEDA, PERO SÍ PARA
QUIENHACELASELECCIÓN. Es necesaria más
información específica, práctica; es necesario
abandonar tanto concepto efímero.

14. VEAMOS COMO
PODRÍAMOS
ENRIQUECERLA:
Sobre la especialización
profesional no hay dudas.
Pero sobre “todo lo demás”
deberíamos ser más concre-
tos, por ejemplo:
“Se requiere, habilidad para
el diseño y seguimiento de
procedimientos, gran orien-
tación a la calidad y al deta-
lle, capacidad para trabajar
en varios proyectos a la vez,
orientación tanto al resulta-
do como al proceso, trabajo
en equipo multidisciplinar.”

15. Si es algo que además,
ya sabemos de antemano
¿No simplifica la búsqueda?
¿No hará que el perfil sea,
cuanto menos, mucho más
cercano a lo que la realidad
de ese puesto requiere?

16. Este es el punto y por supuesto, también
aplica a otros procesos. El Modelo DISC
es la herramienta para ello.
Dominar el método y el uso profesional de las
evaluaciones significará tener una lectura más
limpia y más genuina sobre el perfil comporta-
mental de los entrevistados.

17. CURSO DE
EXPERTO EN
DISC PARA
PROFESIONALES
DE RRHH.

18. El Equipo de DISC for All, trabaja en la formación
de profesionales con herramientas y soluciones
que sumen valor en los diferentes perfiles y en los
diferentes ámbitos de gestión. Así, este Curso
-Certificado por el Instituto Internacional del
DISC-, es un aporte de alto impacto para los
profesionales de RRHH.

19. El conocimiento
de esta
metodología
permite:
Lograr un mayor impacto y efectividad
en las búsquedas/entrevistas.
Entender las necesidades del puesto
y encajar con más exactitud los perfiles
para él.
Diferenciar el perfil “vende humo”
del perfil verdadero y expuesto.
Agilizar los procesos de gestión
y conseguir mayor efectividad
en la adecuación de los mismos.
Captar y retener el talento favoreciendo
los entornos de desarrollo en función a
las fortalezas del personal en cuestión.

20. INNOVAR E INCORPORAR
NUEVAS FORMAS DE TRABAJO,
ADAPTARSE Y REINVENTARSE PERMANEN-
TEMENTE, ES LA MANERA MÁS INTELIGENTE
DE SUMAR VALOR A LA PROFESIÓN
Y A LA GESTIÓN.

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LA PERSONA MÁS APROPIADA
PARA EL PUESTO REQUERIDO.