O documento discute técnicas de administração do tempo e feedback no ambiente de trabalho. Ele explica como administrar o tempo de forma eficaz através de planejamento e priorização de tarefas. Também discute como dar e receber feedback de forma construtiva, utilizando modelos como o "sanduíche" e feedback de 360 graus, para melhorar o desempenho dos funcionários.

1. Gestão e Liderança de Pessoas
Prof. Wandick Rocha
wandickrocha@yahoo.com.br
http://contabilidademais.blogspot.com.br/

2. AULA 7
a) Administração do Tempo;
b) Grade de Prioridades.

3. Por que administrar
o nosso tempo?

4. Administração do Tempo
 Administrar o tempo é fundamental para
planejar as atividades, pois ao listar e
visualizar o que tem a ser feito, você pode
controlar melhor suas demandas e
cumprir prazos com sucesso.
 O objetivo é:
Melhorar o desenvolvimento do trabalho;
Maximizar a produtividade;
Expandir projetos.

5. Administração do Tempo
 O primeiro passo é organizar as tarefas que
precisam ser realizadas.
 Para isto responda as perguntas:
1. O que faço no meu dia-dia que não precisaria
ser feito?
2. Tem alguma coisa que eu faço que possa ser
feito por outra pessoa?
3. Só eu posso fazer aquilo que estou fazendo?
4. O que eu deveria fazer que não estou
fazendo?

6. Administração do Tempo
1. Recurso fundamental para a vida.
2. Pode ser transformado em dinheiro.
3. Influencia na qualidade.
4. Reflexo sobre a produtividade.
5. Contribui para a redução do stress.
6. Competitividade do mercado.
7. Informação rápida e segura.
8. Gera sustentabilidade.
9. Organização e eficácia.
10.Proatividade.

7. Desperdício de Tempo
1. Falta de planejamento e organização;
2. Fluxo de telefonemas desnecessários;
3. Emails sem importância;
4. Constantes interrupções;
5. Marcar vários compromissos;
6. Executar o mesmo trabalho várias vezes;
7. Não ter autodisciplina;
8. Adiar tarefas importantes;
9. Não estabelecer prioridades e controles.
10.Não possuir (ou não seguir) a agenda.

8. Prioridade
 A prioridade identificar as tarefas em função
da importância e da urgência.
 Quando encaramos a administração do
tempo como algo positivo e moldamos a
nossa atitude conseguimos viver em função
de prioridades que nos trazem valor e
resultados à nossa vida.
 Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=-F-7a57cUMU

9. Prioridades
Classificação das Tarefas
60%
5%
20%
15%

10. AULA 8
a) Feedback;
b) Dar e Receber Feedback;
c) Erros no Feedback;
d) Modelos de Feedback:
Sanduiche – Corretivo
Efetivo – 360 graus

11. O que é Feedback?

12. Feedback
 Feedback significa reação ou resposta a
um pedido ou acontecimento.
 O feedback é utilizado quando o líder
emite um parecer sobre uma pessoa ou
uma equipe com o intuito de avaliar o
seu desempenho.
 O feedback pode ser positivo ou
negativo.

13. Feedback Positivo
 Feedback positivo consiste em reforçar
comportamentos adequados apresentados
pelo liderado e que desejamos que ele
repita.
 O feedback positivo ou de reforço
evidenciará as razões apropriadas e os
impactos deste comportamento no
trabalho.
 É o feedback positivo que reforça e
solidifica o comportamento esperado.

14. Feedback Negativo
 Feedback negativo consiste em adequar
comportamentos não satisfatórios ou
inadequados que prejudicam a equipe.
 O feedback negativo deve ser sempre
feito em local reservado sem a presença
de outras pessoas.
 Iniciar sempre enfatizando que a pessoa é
importante para a equipe e que é
necessário mudar suas atitudes para
melhorar a performance.

15. Feedback na Comunicação
 Feedback é um dos elementos do
processo de comunicação, onde um
emissor envia uma mensagem para um
receptor, através de um canal.
 A mensagem poderá ser alterada por
algum tipo ruído.
 Interpretada a mensagem, o receptor
termina o processo de comunicação
com o feedback - a resposta ou reação
do receptor à mensagem enviada.

16. Dar e Receber Feedback
 Feedback é um processo de ajuda para
mudanças de comportamento, aumento
de criatividade, melhorias de
desempenho e para o desenvolvimento
pessoal.
 Quando se dá feedback para outra
pessoa verifica-se:
Comportamento positivo ou negativo; e
Efeitos deste comportamento.

17. Dar Feedback
Estabelecer uma relação de confiança
recíproca;
Diminuir barreira entre emissor e receptor;
Reconhecer que o feedback é um
processo de análise;
Aprendendo a ouvir sem reações
emocionais;

18. Receber Feedback
 Aceitar e admitir os defeitos e erros;
 A questão da confiança na outra pessoa;
 Perguntas para esclarecer pontos e
garantir um perfeito entendimento;
 Feedbacks honestos;
 Estabelecer uma conversa clara e aberta.

19. Modelo “Sanduíche”
 Essa técnica é feita para atitudes positivas
e para pontos a desenvolver.
 Consiste em segmentar o feedback em
três etapas:
1º passo – Base do pão;
2º passo – Recheio;
3º passo – Fechar o sanduíche.

20. Modelo “Sanduíche”
1º passo – Base do Pão
 Inicie a conversa com ênfase e
valorização dos pontos fortes daquele
colaborador.
 O objetivo do feedback é aprimorar um
comportamento ou desempenho daquele
colaborador.
 Ao iniciar a conversa se expressando
positivamente, indicará que esse “bate
papo” terá desfecho assertivo.

21. Modelo “Sanduíche”
2º passo – Recheio
 Exponha pontos a serem melhorado
 Essa é a parte mais importante:
 Descreva que aconteceu;
 Ouça;
 Descrever o comportamento desejado;
 Procurar soluções conjuntamente;
 Chegar a um acordo.

22. Modelo “Sanduíche”
3º passo – Fechar o Sanduíche
 Reforce novamente os pontos positivos.
 Demonstre confiança na possibilidade de
êxito, aperfeiçoamento e crescimento.
Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=EFssuJLG0Qo

23. Feedback Corretivo
 Feedback corretivo deve ser utilizado
quando alguém está apresentando baixo
desempenho nas atividades.
Apresente o problema objetivamente e de
forma clara;
Certifique-se que a pessoa entendeu o seu
posicionamento;
Traga relevância para o fato;
Dê espaço necessário para que a pessoa
crie as próprias soluções para o problema.

24. Feedback Efetivo
 Feedback efetivo é a informação que
pode ser ouvida pelo receptor sem que
este se torne defensivo.
 Mantém a relação, aberta, saudável e
valida o processo para interações futuras.
Agende a reunião de feedback;
Apresente os pontos de melhoria;
Deixe o colaborador se expressar;
Ofereça ajuda;
Faça o acompanhamento.

25. FEEDBACK EFETIVO FEEDBACK INEFICAZ
Descreve o comportamento Avalia e julga o comportamento
É específico É geral
Chega tão cedo quanto apropriado É retardado, guardado e descarregado
É direto É indireto ou ricocheteado
O emissor assume a responsabilidade A responsabilidade é transferida
Inclui os sentimentos reais do emissor Os sentimentos são ocultados, negados.
É clarificado Não é clarificado
Levanta questões relevantes Levanta questões que são afirmações.
Especifica as consequências Consequências o vagas ou inespecíficas
É solicitado ou desejado É não solicitado ou imposto
Refere-se a comportamentos sob o
controle do receptor
Refere-se a comportamentos que não
estão sob o controle do receptor
As necessidades do emissor e do
receptor são levadas em consideração
É distorcido pelas necessidades do
emissor
Afirma o valor do receptor Nega o valor do receptor
Reconhece o processo Ignora o processo
Separa a pessoa do comportamento Não separa a pessoa do comportamento

26. REAÇÕES POSITIVAS REAÇÕES NEGATIVAS
Ouvir cuidadosamente Argumentar
Agradecer Ignorar
Clarificar Negar
Verificar Explicar
Avaliar Justificar
Incorporar Escusar-se
Observar mais Projetar
Mudança de atitude Resistir
Proatividade Defender-se
Resiliência Distorcer
Trabalho em equipe Lutar
Motivação Culpar-se
Receptividade Esquecer

27. Feedback 360 Graus
 Feedback 360 Graus é aquele em que o
colaborador recebe feedbacks simultâneos
de diversas fontes ao seu redor.
 Pode ser avaliado por seus pares de
trabalho, superiores, subordinados,
clientes internos e externos.
 É considerada também a avaliação que o
próprio colaborador faz de si mesmo.
 A avaliação é feita por meio de um
questionário específico.

28. Feedforward
 Feedforward vem complementar o
processo de feedback e serve para
planejar o que precisa ser feito para se
alcançar determinado resultado esperado.
 O feedforward é livre de julgamentos e
busca contribuir de forma ativa para o
desenvolvimento de todos no ambiente de
trabalho.
 O feedforward direciona o indivíduo para
o futuro (forward = para frente, adiante).