1. Alerta legislativa Estatal
Se hicieron ley las #22 y #23 del 29 de mayo de de
2013. La primera Hace ilegal el discrimen por
orientación o identidad sexual. Este proyecto de
ley sufrió un cambio del sometido, pero lo que se
quedó igual fue añade a las leyes de empleo el
discrimen por razón de orientación o identidad
sexual y lo define; “Orientación sexual — Significa la
capacidad de cada persona de sentir una atracción
emocional, afectiva o sexual por personas de un
género diferente al suyo, o de su mismo género, o
de más de un género. A los fines de alcanzar los
propósitos dispuestos en este estatuto, esta
definición será interpretada tan ampliamente
como sea necesario para extender sus beneficios a
todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de
discrimen. Identidad de género — Se refiere a la
manera en la que se identifica la persona, como se
reconoce a sí misma, en cuanto al género que puede
corresponder o no a su sexo biológico o asignado
en su nacimiento. A los fines de alcanzar los
propósitos dispuestos en este estatuto, esta
definición será interpretada tan ampliamente
como sea necesario para extender sus beneficios
a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón
de discrimen y de conformidad con lo dispuesto en la
Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr.
Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84
(2009).”
La segunda también añade éste grupo a la ley de
prevención e intervención de violencia doméstica la
protección de ley cuando señala independientemente
del sexo, estado civil, orientación sexual de género o
estatus migratorio de cualquiera de las personas
involucradas.” En ambos casos deben revisar los
manuales de empleados y protocolos para
atemperarlas a ambas leyes. En Colón Gerena &
Associates, le podemos asistir las perfeccionamiento
a éstos.
Cuando hago la búsqueda de los proyectos de ley
en el sistema de la página electrónica de servicios
legislativos posiblemente no aparezcan todos los
proyectos con las palabras claves que se buscan
por lo que hay veces que se nos pudieran quedar
los que hasta el momento se hayan discutidos. A
medida que se nos presente así mismo le
informaremos. Como es el caso de los proyectos
de ley PC 527, PC 529 y PC 270, de los meses de
enero.
El proyecto PC0270 penalizaría la contratación de
menores de 21 años en actividades publicitarias,
relacionadas a las bebidas alcohólicas y al tabaco.
Hay que a considerar varios puntos. Según las
propias estadificas del Departamento del Trabajo
la ocupación que impacta este proyecto de ley es
41-9011.00 y existen 1,726 plazas solamente. Creo
que impacta a una población en particular de
jóvenes entre las edades de 18 a 21 años que
buscan empleo no regular. Confligiría con el
artículo 232 del Código Civil a los menores que
están emancipados para regir su persona. No es
una ocupación peligrosa o perjudicial a la vida del
menor.
El PC 529 hace ilegal el reclutamiento de menores
de 16 años por establecimientos dedicados a
vender y/o alquilar cualquier material de
contenido sexual o considerado para adultos. En
estos momentos la Constitución de Puerto Rico,
artículo 1 sección 15 establece que no se puede
permitir a menores de 14 trabajar en ocupación
perjudicial a la salud o a la moral. Para propósitos
de este proyecto aplicaría hacer una enmienda a
la Constitución, pues aplica la moral. Entiendo
que habría que incluir los menores de 18 años,
por cuestión del tema que es para adultos.
El proyecto PC 527 aumenta las multas por la
contratación de menor de edad a $2,000.00. Es el
artículo 19 y no el 20. Es muy general, pues debe
haber grados por violación de las disposiciones
de los artículos y de clase de empleos.
El en mes de mayo solamente encontré que
sometieron un proyecto, el P S 588 añade en la
definición de despido, En el caso del traspaso de
un negocio en marcha, además de lo dispuesto en
el Artículo 6 de esta Ley, será despido si el nuevo
adquirente continúa utilizando los servicios de los
empleados que estaban trabajando con el anterior
dueño, se les acreditará a éstos el tiempo que
lleven trabajando en el negocio bajo anteriores
dueños. Todo patrono que se niegue a reconocer,
para todos los fines de empleo, la antigüedad de
un empleado se entenderá que ha despedido a su
empleado y tendrá la obligación de resarcirle de
conformidad con las disposiciones de esta Ley.”
En estos momentos no existe algo en ley que
obligue al que adquiera un negocio en marcha se
tenga que quedar con todos los empleados.
NOTICIAS E INFORMACIÓN
Tu apoyo empresarial
Junio 2013 Vol. 1
Colón Gerena & Associates, Human Capital Advisers

2. COLÓN GERENA & ASSOCIATES, HUMAN CAPITAL ADVISERS
Teléfonos:
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“Art. 6. - Traspaso de un negocio en marcha,
deberes de los patronos. (29 L.P.R.A. sec. 185f)
En el caso del traspaso de un negocio en marcha,
si el nuevo adquirente continúa utilizando los
servicios de los empleados que estaban
trabajando con el anterior dueño, se les acreditará
a éstos el tiempo que lleven trabajando en el
negocio bajo anteriores dueños. En caso de que el
nuevo adquirente opte por no continuar con los
servicios de todos o algunos de los empleados y
no advenga en su consecuencia patrono de éstos
el anterior patrono responderá por la
indemnización provista por las secs. 185a a 185m
de este título el comprador deberá retener la
cantidad correspondiente del precio de venta
convenido respecto al negocio. En caso de que
los despida sin justa causa después del traspaso,
el nuevo dueño responderá por cualquier
beneficio que bajo las secs. 185a a 185m de este
título pueda tener el empleado que quede cesante,
estableciéndose además un gravamen sobre el
negocio vendido para responder del monto de la
reclamación.”
Se recomienda cuando se adquiera un negocio en
marcha se tenga una lista de cotejo para tomar en
consideración la evaluación de los empleados
previo a tomar la determinación con quien
quedarse. En Colón Gerena & Associates le
podemos asistir con tan importante decisión.
Alerta legislativa Federal
Solamente los cambios que ha habido a los
proyectos son los de adicionar a las medidas
presentadas co-auspiciadores. Los nuevos
proyectos de leyes nuevos el S 857, S942 y S
1026. El S 857 es una enmienda a FLMA
incluyendo a las parejas del mismo sexo
“Domestice partner”, ya hay uno repetido.
El S 942 establece eliminar la discriminación y
promover el bienestar económico y de salud
asegurando los acomodos razonables para las
personas que su habilidad para ejecutar las
funciones están limitadas por estar en estado
grávido, hayan dado a luz o condiciones
relacionadas.
El proyectos S 1026 propone que el Secretario del
trabajo, actuando a través de la red de acomodo
de trabajo, pueda promover el conocimiento y la
asistencia a los patronos para permitir que
sobrevivientes de ataque cerebrovascular
regresar al trabajo.
Nuestros clientes preguntan
Con la aprobación de la Ley de discrimen en el
empleo por orientación o identidad sexual
¿Significa que puedan utilizar los baños o
facilidades con la cual se identifican? ¿El patrono
puede tener éticas de comportamientos en el
ámbito laboral? ¿Tengo que identificarlos por
géneros en las formas de empleo? ¿El Gobierno
hará las correcciones a las formas de empleo?
Son muchas las interrogantes y habrá que esperar
a la interpretación de la Rama Judicial, pero les
puedo adelantar que tienen que seguir con las
normas y políticas de las empresas. Con relación
a las formas de empleo, ninguna debe tener
clasificación por género.
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