2. Предпосылки для формирования кадрового резерва для
узкоспециализированных предприятий
2
www.vodokanal-nn.ru
Кадровый голод
предприятий в сфере
ЖКХ
Высокий возраст работающих специалистов
«Кадровый провал» на рынке: мало экспертов в возрасте 40-45
лет. Разрыв между 60-летними и 25-летними
Низкий интерес к профильным учебным заведениям, все хотят
быть программистами и экономистами
Недоверие к отрасли: «мифы: совок, низкая з/п и прочее»
Почти нет «готовых» специалистов, узкая отрасль ЖКХ, некого
«переманивать» из других компаний
Профильные производственные специалисты не имеют
навыкового образования в сфере менеджмента.
3. Пример: анализ возраста сотрудников НВ на 2011 г.
www.vodokanal-nn.ru
Из анализа следует, что 51% персонала НВ находятся на грани, либо за гранью пенсионного возраста.
3
4. Цели формирования кадрового резерва
www.vodokanal-nn.ru
4
своевременное замещение вакантных
должностей;
повышение качества подбора и
расстановки руководящих кадров;
планирование карьеры персонала;
снижение рисков при назначениях
сотрудников на управленческие
должности;
стимулирование карьерного роста и
обучения.
5. Основные определения:
www.vodokanal-nn.ru
Кадровый резерв –
это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой
деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга,
подвергшихся отбору и прошедших
систематическую целевую квалификационную
подготовку.
Цели формирования кадрового резерва на предприятии
своевременное замещение вакантных должностей;
повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров;
планирование карьеры персонала;
снижение рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности;
стимулирование карьерного роста и обучения.
5
6. Различают внешний и внутренний кадровый резерв предприятия
www.vodokanal-nn.ru
Внешний кадровый резерв формируется посредством:
Работы с профильными учебными заведениями: стажировки,
практика, трудоустройство лучших студентов на предприятие.
Формирования базы резюме специалистов, которые отвечают
предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на
освободившуюся вакансию по мере ее появления. Ограничением
подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты
растут по карьерной лестнице либо меняют направление
деятельности. Ценность такие данные представляют только в том
случае, если сбор сведений ведется достаточно долго, постоянно
дополняется и обновляется. Наиболее оптимально вести такие
базы для подбора редких дорогостоящих специалистов.
Реже внешний кадровый резерв – это группа специалистов,
эпизодически привлекаемых к решению определенных вопросов
или для участия в проектах, из которой по мере необходимости
они приглашаются на постоянное сотрудничество.
Внутренний кадровый резерв формируют:
Работники предприятия, обладающие высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способные к
быстрому развитию, прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.
Молодые специалисты (до 30 лет), пришедшие на предприятие, стремящиеся к поступательному карьерному росту,
способные занять руководящие позиции через 3-5 лет.
В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента запуска программы по формированию пула
достойных кандидатов до начала масштабных назначений длится около 2-х лет.
6
7. Типы внутреннего кадрового резерва на предприятии:
1. По виду деятельности
Резерв развития
Резерв
функционирования
Оперативный резерв
Перспективны резерв
Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений
(при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать
одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
Группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное
функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
Кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.
Как правило, это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей
и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.
Кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Это сотрудники,
имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.
2. По времени назначения
www.vodokanal-nn.ru
7
8. Принципы формирования кадрового резерва
www.vodokanal-nn.ru
Принцип актуальности резерва — потребность в
замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу
резерва — требования к квалификации кандидата при
работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на
профессиональный рост, требования к образованию,
возрастной ценз, стаж работы в должности и
динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Источники формирования кадрового резерва
Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий.
Прямые заместители руководителей разных уровней.
Главные и ведущие специалисты.
Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие
себя в производственной деятельности.
Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
8
9. Этапы формирования кадрового резерва
www.vodokanal-nn.ru
1. Анализ потребности в резерве:
спрогнозировать изменение структуры предприятия;
определить степень обеспеченности резервом конкретных
должностей;
Определить профиль должности (на основании шкалы
компетенций);
определить степень насыщенности резерва по каждой
должности или группе одинаковых должностей (сколько
кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их
группу);
определить потребность предприятия в кадрах управления на
ближайшую и более длительную перспективу (до пяти лет);
примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных
работников;
число высвобождающихся в результате изменения структуры
управления руководящих работников, которые могут быть
использованы для руководящей деятельности на других
участках.
2. Инструменты определения списка претендентов на включение в резерв:
Формирование списков
оценка (360, иные специально разработанные тесты);
рекомендация руководителя;
рекомендация коллег;
самовыдвижение.
Выявление достойных
assessment (центр оценки);
интервью навыковое/на основе компетенций;
оценка (360, иные специально разработанные тесты);
мнение руководителя.
9
10. Этапы работы с кадровым резервом после его формирования
www.vodokanal-nn.ru
1. Составление плана развития. В зависимости от уровня, на который претендует резервист различают следующие
виды планов развития:
Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки
и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их
прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности
управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).
Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию
и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;
решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных
рекомендаций по улучшению производства и их защита.
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого
специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых
отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются
руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется
руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.
2. Социально – психологическая подготовка.
3. Профессиональная подготовка для которой могут использоваться:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности;
тренинги по развитию личностных компетенций (лидерство, управление временем и прочее)
4. Оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка.
5. Ротация резерва кадров (зачисление/исключение/перемещение резервистов в зависимости от результатов)
10
11. Пример индивидуального плана развития резервиста
ПРИМЕР ПЛАНА ИНДИВИДУАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
ФИО сотрудника: Петров Сергей Иванович
Должность сотрудника: руководитель отдела закупок
ФИО руководителя: Сидоров Георгий Андреевич
Должность руководителя: Коммерческий директор
Дата заполнения ИПР: 11.09.2013 г.
Компетенции, нуждающиеся в развитии (на основании результатов ассессмент - центра от 19.08.2013 г.):
• Ориентация на результат
• Управленческая ответственность
Другие качества, профессиональные навыки, нуждающиеся в развитии: _________________________________________
www.vodokanal-nn.ru
Направление развития Действия Сроки Отметка о выполнении,
комментарии руководителя
Развитие на рабочем месте
Специальные задания или
проекты
Опыт других
Обратная связь
Саморазвитие
Обучающие мероприятия
(тренинги, курсы и др.)
11
12. Для привлечения молодых выпускников на Предприятие был организован круглый стол с
представителями ВУЗов и СЮЗов Нижнего Новгорода и области
Цели круглого стола:
Развитие двустороннего сотрудничества между
Дирекцией по персоналу ОАО «Нижегородский
водоканал» и Службами трудоустройства
учебных заведений (годовое планирование
производственных практик, вопросы
трудоустройства молодых специалистов и др.);
Обмен опытом работы в решении вопросов
подготовки и отбора кадров молодых
специалистов (закрепления их на предприятии,
решения других кадровых проблем
предприятий).
www.vodokanal-nn.ru
Результат
Июнь 2013 г. заключение договора с крупнейшим
ВУЗом Поволжья – Нижегородским
государственным архитектурно-строительным
университетом на привлечение студентов
профильной кафедры на прохождение
кроссфункциональной стажировки с целью
трудоустройства лучших на Предприятие.
Заключение договоров о сотрудничестве с
другими учебными заведениями.
ОАО «Нижегородский Водоканал» организовал круглый с учебными заведениями города Нижнего Новгорода и
области на территории водопроводной станции «Слудинская»
13. Регулярное участие в ярмарках вакансий
www.vodokanal-nn.ru
18 апреля 2013 года в Торгово-промышленной палате г.Н.Новгорода состоялась Общегородская ярмарка вакансий и
учебных мест, организованная Городской службой занятости населения. В торжественном открытии принял участие Глава
города Нижнего Новгорода Сорокин Олег Валентинович, Зам.министра образования Нижегородской области Коршунов И.А. и
другие первые лица города
Ярмарку посетили 6780 соискателей, а так же приняло участие 12 учебных заведений г.Н.Новгорода, 70 предприятий
различных форм собственности и разных видов деятельности.
ОАО «Нижегородский водоканал» принял активное участие в этом мероприятии, подробно продемонстрировав
соискателям возможности карьерного и профессионального развития на нашем предприятии. Стойка ОАО «Нижегородский
водоканал» была одной из самых посещаемых и оживленных на протяжении всей Ярмарки вакансий.
Мы побеседовали более чем с 200 соискателями, собрали порядка 100 анкет и контактных телефонов кандидатов,
заинтересованных в работе в ОАО «Нижегородский водоканал». А так же, для самых активных соискателей был проведен
розыгрыш сувенирной продукции от нашего предприятия.
Благодарим Городскую службу занятости населения за такую чудесную возможность для работодателей и соискателей
встречаться для дальнейшего взаимовыгодного сотрудества.
14. Запуск проекта
«Кросс - функциональная
стажировка студентов на базе ОАО
«Нижегородский Водоканал»
15. Привлечение молодых квалифицированных специалистов
в ОАО «Нижегородский Водоканал»
Цели ОАО «НВ»: Цели проекта:
Повышение
операционной
эффективности
Повышение
технологического
уровня
Повышение
эффективности
работы с клиентами
Повышение
инвестиционной
привлекательности
Увеличение производительности труда за счет
омоложения коллектива сотрудников
Повышение технологической и компьютерной
грамотности коллектива ОАО «НВ» за счет привлечения
на предприятие молодых, технически подготовленных
сотрудников
Повышение эффективности диалога с абонентом
за счет глубокого знания специфики сферы
Повышение имиджа ОАО «НВ» как работодателя
в глазах молодых специалистов
16. Схема реализации проекта
Запрашиваем от ННГАСУ список
перспективных выпускников и
связываемся с ними
Определяем структурные
подразделения для прохождения
стажировки и наставников в них
Определяем функционал и критерии
оценки успешности прохождения
стажировки,
Сбор и аналитика отчетов по итогам
прохождения стажировки на участках
Трудоустройство стажеров в штат ОАО
«НВ»
Итоговый отчет по результатам проекта
Исполнитель: Отдел ПОиРП
Функция контроля: Отдел ПОиРП
Исполнитель: Комиссия проекта
Функция контроля: Отдел ПОиРП
Исполнитель: Наставник
Функция контроля: Комиссия
проекта
Исполнитель: Комиссия проекта
Функция контроля: Отдел ПОиРП
Исполнитель: Отдел кадров, РСП
Функция контроля: Отдел ПОиРП
Исполнитель: Отдел ПОиРП
Функция контроля: Комиссия
проекта
Создаем комиссию проектаИсполнитель: Отдел ПОиРП
Функция контроля: Отдел ПОиРП
Стажировка в структурных
подразделениях ОАО «НВ»
Исполнитель: Наставник
Функция контроля: Отдел ПОиРП
17. Состав комиссии проекта
• Председатель комиссии – Директор по
персоналу, И.Е.Трошина
• Представители структурных подразделений,
в которых стажировались выпускники
18. Стажировка происходит по схеме:
1-й и 2-й месяцы – подразделение № 1
3-й месяц – подразделение № 2
4-й месяц – подразделение № 3
5-й месяц – подразделение № 4
6-й месяц – подразделение № 5
7-й месяц – подразделение № 6
19. План работы по реализации проекта
Задача Срок выполнения Исполнитель
Создание методической инструкции по кросс - функциональной стажировке До 30.06.2013 г Начальник отдела ПОиРП
Определение структурных подразделений для стажировки До 31.05.2013 Советники первого заместителя
Генерального директора
Создание 7 новых штатных единиц в Управлении по работе с персоналом До 30.06.2013 г. Сотрудники Управления по
работе с персоналом
Определение наставников для стажеров До 30.06.2013 г. Руководители Управления по
работе с персоналом
Создание комиссии проекта, совещание комиссии, презентация проекта
наставникам
До 15.07.2013 Руководители Управления по
работе с персоналом
Презентация стажерам проекта Кросс-функциональная стажировка До 30.07.2013 Руководители Управления по
работе с персоналом
Описание функционала и критериев оценки успешности стажера До 30.06.2013 Наставники
Непосредственно стажировка студентов С 01.09.2013 по
01.03.2014
Комиссия проекта
Сбор отчетов по стажировке студентов , обработка их и принятие решения о
трудоустройстве стажеров в штат.
В течение недели после
окончания стажировки
Комиссия проекта
Трудоустройство в штат студентов В течение 2х недель
после окончания
стажировки
Руководители Управления по
работе с персоналом
20. Ожидаемые результаты проекта
Все 7 выпускников успешно прошли кросс - функциональную стажировку и трудоустроены в штат
предприятия. ОАО «Нижегородский водоканал» получает на выходе мотивированных, вовлеченных
сотрудников, компьютерно-грамотных, с широким представлением о работе предприятия
На участке/В структурном подразделении произошла естественная замена сотрудников пенсионного
возраста молодыми, квалифицированными специалистами
Опытные сотрудники (наставники) вовлечены в процесс адаптации молодых специалистов. Происходит
«диалог поколений»
21. На сегодняшний день обучение качественно разделено на четыре группы:
21
Навыковое
развитие компетенций
в соответствии с
занимаемой должностью
Профильное
получение
дополнительного
образования на базе
основного в
соответствии с
производственной
спецификой
предприятия
Профессиональное
подготовка вновь принятых
рабочих
переподготовка рабочих
обучение вторым, смежным
профессиям
повышение квалификации
рабочих
Отраслевые
семинары,
выставки
Участие в отраслевых
мероприятиях РАВВ,
Экватэк и прочее
Разъяснение в сфере
законодательства
отрасли,
тарифообразования и
прочее
22. В 2013 году для повышения уровня компетентности и
профессиональной квалификации руководителей и
резервистов Предприятия, стартовал проект
«Кафедра Водоканала» при НГАСУ.
Направления кафедры разделены на 2 блока:
магистратура (на базе не профильного высшего образования)
– для сотрудников, деятельность которых напрямую связана с
производством
основы Водоснабжения и водоотведения (ВиВ для чайников)
– для сотрудников аппарата управления и части сотрудников
фронтальных подразделений
После обучения сотрудники получают дипломы
государственного образца
22
23. Магистратура по специальности «Водоснабжение и водоотведение»
В 2013 году ОАО «Нижегородский водоканал» заключил договор обучения с Нижегородским государственным
архитектурно-строительным университетом по программе «Водоснабжение и водоотведение» направления магистерской
подготовки 270800.68 «Строительство» (аккредитованная образовательная программа на базе бакалавриата).
Данная программа рассчитана на обучение в течение 2 лет 5 месяцев
Учебный план программы состоит из общенаучного и профессиональных
циклов, а также практики и научно-исследовательской деятельности
Каждый цикл состоит из базовой и основной частей
В рамках каждой учебной части магистрам предстоит изучить такие дисциплины как:
методология научных исследований
основы законодательства водоснабжения и водоотведения
управление и организация технической эксплуатацией систем водоснабжения и водоотведения
На выбор магистра предлагается изучение таких дисциплин, как:
моделирование трубопроводных систем водоснабжения
моделирование процессов очистки природных вод
В рамках практической деятельности, магистру предоставляется возможность:
ведение педагогической практики и научно-производственной практики
23
В настоящее время по данной программе обучается 23 руководителя.
Обучение полностью оплачивает предприятие.
Разработана и внедрена программа контроля успеваемости магистрантов.
Магистерская программа «Водоснабжение и водоотведение» дает им возможность и умения в рамках
современных тенденций времени.
24. Запуск проекта «Основы водоснабжения и водоотведения»
24
В рамках обучения для руководителей в октябре месяце 2013 года стартовал проект
по повышению квалификации «ВиВ для чайников»
В рамках этого проекта, совместно с ННГАСУ был разработан курс под названием
«Основы водоснабжения и водоотведения», который позволяет получить базовые знания
по основной деятельности компании.
Дисциплины, которые затронуты в курсе:
источники водоснабжения, показатели качества воды
нормативные документы, регламентирующие функционирование систем ВиВ
основные элементы систем водоснабжения и водоотведения города
технологии получения питьевой воды
технологии очистки городских сточных вод
25. Количество обученных сотрудников по направлению
«профессиональное обучение» (в сравнительных периодах)
www.vodokanal-nn.ru
Менеджеры среднего звена,
руководители Специалисты
Рабочие
15
54
247
16
58
419
25
60
636
37
63
523
2010 2011 2012 2013
25
26. Количество обученных сотрудников по направлению
«навыковое обучение персонала» (в сравнительных периодах)
www.vodokanal-nn.ru
Топ-менеджеры Менеджеры среднего звена,
специалисты
0
1515
16
17
25
20
37
2010 2011 2012 2013
Средний ежегодный
прирост по количеству
программ, нацеленных
на развитие
менеджерских качеств и
развития компетенций
сотрудников составляет
12-15%
26
27. Теперь ежегодно на основе заявок формируется
План обучения сотрудников Предприятия
www.vodokanal-nn.ru
Подразделение
Вид услуги (обучение)
Сумма (тыс.руб.)
1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал ИТОГО
Автозаводская в/ст 34250 5800 9600 17500 67150
Слудинская в/ст 57250 49280 26200 55200 187930
Н-Сормовская в/ст 86550 10600 31500 128650
"Малиновая Гряда" в/ст 76250 49200 35800 71800 233050
НВУ 68000 36800 14400 25200 144400
ЗВЭУ 36250 27400 4000 19600 87250
СВУ 44750 49980 16400 4000 115130
НСА 169850 106800 9600 62100 348350
участок КНС 114890 41600 29800 13600 199890
НКУ 19500 8000 6000 33500
ЗЭКУ 70050 30000 28800 13600 142450
АКУ 33750 18400 28800 25200 106150
Ново-Сормовская лаборатория
12000 12000
Слудинская лаборатория 2000 10000 12000
Лаборатория НСА 7500 2500 10000
Водолазный участок 12000 12000
Центральный склад (Сормовская ПРБ) 4000 1000 5000
Управление автомобильного транспорта
83500 85500 77500 3000 249500
Профессиональное обучение
план на 2012 год - 2 500 000 руб.
Навыковое обучение и развитие персонала
план на 2012 год – 3 400 000 руб.
Долгосрочное обучение
план на 2012 год – 700 000 руб.
27
28. Необходимо учитывать следующее правило: работники при
переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь
принятые на первоначальном этапе только 20%. Таким образом,
постоянная и качественная работа с кадровым резервом
предприятия существенно повышает его эффективность!
Благодарю за внимание!
